COMITÉ D’ENTREPRISE

COMITÉ D’ENTREPRISE

Les comités d’entreprise ont été créés en France en 1945 dans le but d’associer les travailleurs à la gestion des entreprises. L’institution a vu le jour au sein d’une société profondément marquée par la guerre et sous l’influence d’expériences menées à l’étranger. C’est l’ordonnance du 22 février 1945 qui l’a rendue obligatoire et l’a organisée. Ce texte de base a été remanié et complété à plusieurs reprises, notamment par la loi du 28 octobre 1982. L’évolution s’est faite dans le sens d’un élargissement du champ d’application de l’institution, d’un renforcement de ses moyens d’action et d’une diversification de ses attributions. Cependant, le rôle du comité d’entreprise en France demeure pour une très large part consultatif: le pouvoir de décision ne lui appartient qu’exceptionnellement. L’institution française se distingue ainsi très nettement d’autres formes d’association des salariés à la vie de l’entreprise que sont la cogestion et l’autogestion.

Un exemple de cogestion avancée nous est fourni par l’Allemagne. La participation des salariés à la gestion des entreprises s’y présente sous deux aspects: une représentation salariale au conseil de surveillance et un réel pouvoir de contrôle des conseils d’entreprise, homologues de nos comités. Le premier de ces deux dispositifs date de 1952. L’Allemagne mettait alors en place dans certaines de ses entreprises minières et sidérurgiques une représentation paritaire des salariés et des actionnaires au conseil de surveillance. Dans les autres entreprises, un tiers seulement des membres du conseil de surveillance représentaient les salariés. Les entreprises minières et sidérurgiques allemandes ont conservé leur régime spécifique. Les autres secteurs de l’économie sont régis par une loi de 1976 qui a mis en place une formule intermédiaire de cogestion applicable aux entreprises d’une certaine importance: le conseil de surveillance y est composé paritairement de représentants des salariés et de représentants des actionnaires, mais la représentation salariale comporte obligatoirement un cadre supérieur, et, en cas de conflit, l’opinion des actionnaires l’emporte. Les conseils d’entreprise sont encore plus anciens puisqu’ils ont été créés en Allemagne en 1920. Ils sont régis par une loi de 1972 portant «constitution sociale de l’entreprise», fondée sur l’idée d’une collaboration entre l’employeur et le conseil d’entreprise. La plupart des entreprises sont concernées, cinq salariés étant le seuil d’application. Le conseil d’entreprise allemand est consulté sur toutes les décisions qui peuvent avoir des incidences sur la situation du personnel. Ce rôle consultatif est assorti dans certains cas d’un pouvoir de veto. Dans d’autres domaines (hygiène, sécurité, conditions de travail, règlement intérieur, etc.), le conseil dispose d’un véritable pouvoir de codécision, garanti par la nullité de la mesure que l’employeur aurait prise seul. En contrepartie de ces responsabilités étendues, le conseil d’entreprise allemand doit rendre compte de son action à l’assemblée générale du personnel, ses membres peuvent être révoqués et le conseil dissous par le tribunal du travail.

D’autres pays connaissent des régimes de représentation salariale proches de celui de l’Allemagne. C’est le cas des Pays-Bas où le conseil d’entreprise a aussi un pouvoir de codécision sur certaines questions et où il peut s’opposer à la nomination des membres du conseil de surveillance de la société.

Ailleurs, les attributions du comité d’entreprise restent souvent purement techniques. Il en est ainsi des committees anglais, imités au Canada et aux États-Unis, et l’institution reste, dans les pays anglo-saxons, le plus souvent facultative.

Le système soviétique, où l’organisation de l’entreprise repose sur l’autorité d’un chef qui est une émanation de l’État, était incompatible avec une représentation salariale dotée de certains pouvoirs. La Yougoslavie, cependant, s’en est distinguée, qui, à partir de 1950, a développé le rôle des travailleurs dans la gestion en plaçant, aux côtés des directeurs désignés par l’État, des conseils ouvriers aux importants pouvoirs, instituant ainsi une organisation de l’entreprise largement autogestionnaire.

Le système juridique français, quant à lui, a toujours privilégié plus volontiers une autre forme de participation des salariés qui n’affecte en rien l’organisation traditionnelle des pouvoirs dans l’entreprise, la participation des salariés à la prospérité. Il faut toutefois faire état d’une ordonnance du 21 octobre 1986 ouvrant la voie à une participation des salariés à la gestion des sociétés anonymes: l’assemblée extraordinaire des actionnaires peut insérer dans les statuts une clause précisant que des salariés, restant toutefois minoritaires, siégeront avec voix délibérative au conseil d’administration ou de surveillance. S’agissant d’un régime facultatif assez nouveau, il est difficile de savoir quel accueil lui réservera la pratique.

Association, timide en France, des salariés à la gestion de l’entreprise, le comité d’entreprise doit être soigneusement distingué des institutions représentatives voisines que sont les délégués du personnel et les délégués syndicaux. La confusion est en effet fréquente, favorisée par les cumuls de mandats. Institués par une loi de 1936, remaniée en 1946, les délégués du personnel sont, comme les membres du comité d’entreprise, des représentants élus des salariés, mais leurs attributions sont différentes: représentant le personnel auprès du chef d’entreprise, leur mission consiste essentiellement à présenter à l’employeur les réclamations des salariés. Ce n’est qu’exceptionnellement, en l’absence de comité d’entreprise, qu’ils sont amenés à exercer certaines des attributions dévolues à celui-ci. Issus d’une loi de 1968 reconnaissant l’exercice du droit syndical dans l’entreprise, les délégués syndicaux sont, eux, chargés par le syndicat qui les a désignés de le représenter auprès de l’employeur, et ils ont pour mission de défendre les intérêts professionnels des travailleurs, ce qui les conduit notamment à présenter des réclamations, à formuler des revendications et à participer à la négociation d’accords.

À l’origine, le comité d’entreprise avait, en France, des fonctions essentiellement sociales. Cet aspect de son rôle a fait ses preuves et n’a jamais été remis en cause. La mission économique du comité s’est, en revanche, notablement transformée sous l’influence de divers facteurs permi lesquels, dans un contexte social troublé, la nécessité de plus en plus pressante d’une association des salariés à la prise de décisions pouvant avoir des répercussions sur l’emploi. La loi du 28 octobre 1982 s’est voulue à cet égard capitale. Une constatation s’impose toutefois: dans le domaine économique, le chef d’entreprise n’a jamais été amené à concéder au comité la moindre parcelle de son pouvoir de décision. Pourtant, le poids du comité dans la vie économique de l’entreprise est sans commune mesure avec ce qu’il était autrefois, le comité est devenu une institution avec laquelle le chef d’entreprise doit compter. Plutôt que d’une transformation de sa nature profonde et de son rôle, l’évolution résulte en fait et avant tout d’un singulier accroissement de ses moyens. Les subventions qui lui sont aujourd’hui assurées, l’autonomie financière qui est désormais la sienne, les capacités d’investigation qui lui sont garanties, les initiatives qui lui sont permises, la diversification de ses domaines d’intervention font du comité d’entreprise un organe puissant et influent, apte à servir l’objectif qui lui a été assigné par la loi: assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

1. Mise en place du comité d’entreprise

Champ d’application

Sont concernés par la législation sur les comités d’entreprise toutes les entreprises du secteur privé quelle que soit leur forme, les entreprises nationales, les entreprises et organismes professionnels agricoles et certains établissement publics. Parmi ces entreprises, seules celles qui comptent au moins 50 salariés doivent obligatoirement se doter d’un comité d’entreprise. Dans les autres, l’institution est facultative.

La plupart des pays européens ont retenu le même seuil d’institution obligatoire. On relève cependant des exceptions (Allemagne: 5 salariés; Pays-Bas: 100 salariés).

Cadre de la constitution

La taille comme la structure des entreprises étant fort diverses, il a fallu adapter l’institution du comité d’entreprise à cette diversité.

Trait commun aux différents comités ou conseils d’entreprise européens, la structure de base est l’établissement: lorsqu’une entreprise comporte plusieurs unités d’au moins 50 salariés, il doit être créé des comités d’établissement et un comité central d’entreprise , le comité central exerçant les attributions économiques concernant la marche générale de l’entreprise.

D’origine jurisprudentielle, la notion d’«unité économique et sociale» a par ailleurs permis d’imposer la constitution d’un comité d’entreprise commun à des entreprises juridiquement distinctes , parfois artificiellement maintenues en dessous du seuil de 50 salariés.

Le comité interentreprises a été conçu pour aider plusieurs entreprises à créer des institutions sociales communes. Il a les mêmes attributions que les comités d’entreprise eux-mêmes dans la mesure nécessaire à l’organisation et au fonctionnement de ces institutions communes.

Quant au comité de groupe , il a été créé par la loi du 28 octobre 1982, en réponse à une ancienne revendication syndicale et à un besoin né de l’évolution des structures économiques. Le comité de groupe, qui ne se substitue pas aux institutions de base, est avant tout une instance permettant l’information des salariés sur la situation du groupe et les décisions prises au plus haut niveau. Un comité de groupe doit être mis en place dans tout ensemble constitué par une société dite dominante, ses filiales directes et indirectes, et, à certaines conditions, les sociétés ayant avec la société dominante des relations de participation. Ne sont toutefois concernées que les sociétés dont le siège social est situé sur le territoire français. Quant à celles dont le siège est situé à l’étranger, si elles ne sont pas tenues d’avoir un comité de groupe, elles doivent néanmoins doter d’un comité d’entreprise leurs unités d’au moins 50 salariés situées sur le territoire français.

Composition

Quelle que soit la forme de comité considérée, la composition du comité d’entreprise, en France, est toujours bipartite: il se compose du chef d’entreprise qui en est membre de droit et président, et d’une délégation élue du personnel. Un examen comparatif des comités d’entreprise européens révèle que ce trait n’est pas universel, certains comités étant composés exclusivement de représentants des travailleurs (Allemagne, Italie, Autriche). Encore faut-il mentionner que le comité d’entreprise français est, sur certaines questions, consulté en tant que délégation du personnel, le chef d’entreprise devant alors s’abstenir de participer au vote.

La délégation du personnel est élue, tous les deux ans, par le personnel de l’entreprise. Son importance est fonction du nombre de salariés: de 6 membres dans une entreprise de 50 à 75 salariés, elle atteindra 30 membres dans une entreprise de plus de 10 000 personnes. Les conditions d’électorat sont souples: l’âge requis est fixé à seize ans et l’ancienneté à trois mois. Quant aux candidats aux fonctions, ils doivent avoir dix-huit ans et une ancienneté d’un an. Un second tour est organisé lorsqu’au premier tour le nombre des votants est resté inférieur à la moitié des électeurs inscrits. Les sièges sont attribués à la représentation proportionnelle, les sièges restants étant distribués sur la base de la plus forte moyenne.

2. Fonctionnement et moyens d’action

Règles de fonctionnement

C’est le comité lui-même qui détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement, certaines règles étant toutefois imposées par la loi: présidence par le chef d’entreprise; désignation d’un secrétaire; fréquence des réunions; prise des décisions à la majorité des membres présents.

Le rôle du chef d’entreprise dans le fonctionnement du comité d’entreprise est ambivalent: il en est membre à part entière et néanmoins exclu en certaines occasions, lorsque le comité est amené à exprimer le point de vue des travailleurs face au pouvoir patronal.

Rôle des syndicats

Les syndicats jouent un rôle non négligeable dans la mise en place et dans le fonctionnement du comité d’entreprise français. Ceux qui sont représentatifs dans l’entreprise ont notamment la possibilité de désigner un représentant au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative, et disposent, au premier tour de scrutin, d’un monopole de présentation des candidats. L’impact réel des syndicats sur le fonctionnement des comités d’entreprise varie d’une entreprise à l’autre, mais cet impact apparaît, dans les faits, comme déterminant du rôle joué par le comité sur le plan économique.

L’influence syndicale sur les comités et conseils d’entreprise est très inégale en Europe: inexistante en Allemagne, en Autriche, au Luxembourg, où les candidats sont présentés par les salariés eux-mêmes, elle est importante en Belgique où les listes sont, comme en France, présentées par les syndicats, tandis qu’en Grande-Bretagne et dans les pays scandinaves les syndicats jouent un rôle capital, lié à la négociation qui préside le plus souvent à la mise en place des comités.

Les moyens du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise dispose de moyens en personnes renforcés par le statut protecteur et les facilités reconnus à ses membres: leur licenciement est soumis à autorisation administrative; un crédit d’heures rémunérées leur est accordé, qu’ils peuvent consacrer à l’exercice de leurs fonctions; certaines libertés de déplacement leur sont assurées; leur formation économique est prévue.

À ces moyens en personnes s’ajoutent des moyens en matériel : le chef d’entreprise est tenu de mettre à la disposition du comité un local et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

Au chapitre des moyens, il faut faire état de la possibilité qu’a le comité d’entreprise de constituer des commissions ouvertes à des membres de l’entreprise n’appartenant pas au comité pour l’examen de problèmes particuliers. Certaines commissions sont d’ailleurs obligatoires dans les entreprises d’une certaine taille.

Les moyens financiers ont pris une importance de tout premier ordre avec la réforme de 1982, qui a ajouté à la subvention de l’employeur destinée aux activités sociales et culturelles une subvention dite de fonctionnement, d’un montant égal à 0,2 p. 100 de la masse salariale brute. Cette subvention confère au comité d’entreprise une large autonomie financière.

Lié pour partie à l’accroissement des moyens financiers, le recours élargi aux experts apparaît comme un autre moyen d’efficacité de l’action des comités d’entreprise. Tous, désormais, peuvent recourir aux services d’un expert comptable rémunéré par l’entreprise, notamment lors de l’examen annuel des comptes ou en cas de licenciement économique. Dans les entreprises de 300 salariés, le comité d’entreprise peut avoir recours à un expert également rémunéré par l’entreprise à l’occasion de tout projet important d’introduction de nouvelles technologies (automatisation, informatique, etc.). Enfin, grâce à ses moyens financiers, le comité d’entreprise peut, en assumant sa rémunération, se faire assister d’un expert chaque fois qu’il l’estime utile pour la préparation de ses travaux.

Autre élément essentiel: la somme considérable d’informations dont le comité d’entreprise est le destinataire obligatoire ou qu’il est habilité à se procurer.

Parmi les informations qui lui sont dues, on signalera:

– la documentation sur l’entreprise, sa forme juridique, son organisation, sa situation économique et financière qui doit être fournie au comité nouvellement élu;

– le rapport d’ensemble que le chef d’entreprise doit présenter chaque année au comité et qui comporte à la fois des renseignements économiques et financiers et des renseignements d’ordre social;

– le rapport qui doit plusieurs fois par an le tenir informé notamment de l’évolution des commandes, de la situation financière et de l’évolution des conditions de travail et d’emploi;

– le bilan social que le chef d’une entreprise d’au moins 300 salariés établit et soumet chaque année au comité d’entreprise.

On notera encore que, dans les sociétés commerciales, les membres du comité d’entreprise ont droit aux mêmes documents et aux mêmes communications que les actionnaires ou associés; que, dans les entreprises d’une certaine importance, le comité reçoit communication des documents prévisionnels.

Mais le comité d’entreprise ne se contente pas de recevoir l’information qui lui est due. Certaines initiatives lui sont aussi permises dans la recherche de l’information. Il peut, en particulier, lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, demander à l’employeur de lui fournir des explications. Il a encore accès aux documents détenus par les administrations publiques et peut entreprendre les études et recherches nécessaires à sa mission...

3. Attributions

Comité et gestion économique de l’entreprise

Parce qu’elles reposent sur une information effective, les attributions du comité d’entreprise dans le domaine économique et financier, bien que traditionnellement consultatives, pèsent néanmoins d’un poids important sur la gestion de l’entreprise. Le non-respect par l’employeur du rôle imparti au comité par la loi est pénalement sanctionné. Il peut aussi mettre en jeu sa responsabilité civile et entraîner des sanctions fiscales. Il ne donne lieu, toutefois, que très rarement à l’annulation des décisions prises.

Contrastant avec le caractère très souvent informel des pouvoirs des comités anglo-saxons par exemple, le droit français fournit la liste des très nombreuses questions à propos desquelles le chef d’entreprise est tenu d’informer et de consulter le comité d’entreprise avant de prendre sa décision. Ces questions concernent: l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, et notamment les mesures qui sont de nature à affecter le volume et la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel, les opérations de restructuration de l’entreprise, le comité devant être informé non seulement de l’opération projetée, mais aussi de ses motifs, de ses modalités financières et des mesures envisagées à l’égard des salariés. La compétence du comité d’entreprise a ici une portée tout à fait générale.

Importante aussi est sa participation aux décisions en matière de développement technologique: le comité d’entreprise, en effet, doit être consulté chaque année sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise. Il doit en outre être informé et consulté préalablement à tout projet important d’introduction de nouvelles technologies.

Capitales sont encore les initiatives que le comité est habilité à prendre et que la loi a sensiblement étendues. Il peut formuler des observations sur la situation économique et sociale de l’entreprise. Il peut convoquer les commissaires aux comptes pour recevoir des explications sur sa situation financière. Il est habilité à demander en justice la désignation d’un expert chargé de présenter un rapport sur une opération de gestion. Il peut encore demander la récusation d’un commissaire aux comptes. Lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il est admis à exiger des explications du chef d’entreprise et à saisir les organes d’administration ou à informer les associés. Enfin, la loi du 25 janvier 1985 sur le redressement et la liquidation judiciaire des entreprises a confié au comité une responsabilité essentielle puisqu’elle a non seulement organisé son étroite association au déroulement de la procédure, mais lui a encore reconnu le droit de déclencher la procédure collective en communiquant aux autorités judiciaires tout fait révélant la cessation des paiements.

Il faut, enfin, dans le domaine économique, faire état de la place occupée par le comité d’entreprise dans les conseils d’administration ou de surveillance des sociétés: deux ou quatre représentants du comité assistent aux séances du conseil et reçoivent communication des mêmes documents que les membres de celui-ci. Ils n’ont que voix consultative mais peuvent soumettre aux organes d’administration ou de surveillance les vœux du comité qui donneront obligatoirement lieu à un avis motivé.

Comité d’entreprise et gestion du personnel

La gestion du personnel est un aspect de la vie de l’entreprise auquel le comité est étroitement associé. Multiples sont les décisions du chef d’entreprise qui doivent donner lieu à information et consultation préalable: conditions de travail, d’emploi et de vie dans l’entreprise, hygiène et sécurité, durée et aménagement du travail, formation professionnelle, etc.

Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs sont un autre domaine d’intervention important du comité. En matière de licenciement économique, il est saisi des projets, puis informé, réuni, consulté et associé à la procédure.

De façon plus ponctuelle, il intervient encore lors de l’introduction ou d’une modification du règlement intérieur; il est informé et consulté sur les problèmes généraux des qualifications et des modes de rémunération, joue un rôle essentiel en matière d’intéressement et de participation, veille au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, étudie les problèmes propres à l’emploi des jeunes, aide à la réinsertion de certains salariés; il est consulté sur l’affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de construction; son avis est requis avant toute prise de mesure à caractère dérogatoire (dérogation à la durée maximale de travail, au repos hebdomadaire dominical, aménagements d’horaire, congés particuliers, etc.).

Comité d’entreprise et activités socioculturelles

En matière sociale et culturelle, les salariés ont accédé très tôt à l’exercice du pouvoir. Tirant parti d’initiatives patronales spontanées dont il a d’abord voulu assurer la pérennité, le législateur d’après guerre a confié au comité d’entreprise des compétences étendues en la matière. Actuellement, le comité assure ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés et de leurs familles, ou participe à cette gestion.

L’activité socioculturelle du comité est celle qui a pour but d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel de l’entreprise. Répondent à cette préoccupation, par exemple, des institutions sociales de prévoyance et d’entraide, des initiatives telles que la création de cantines, crèches, colonies de vacances, des actions dans le domaine des loisirs et du sport, des institutions professionnelles ou éducatives tels un centre de formation ou d’enseignement, une bibliothèque, des services sociaux et médicaux, etc. Un large rayon d’action est ici offert au comité d’entreprise. Cette action, toutefois, doit s’exercer principalement au bénéfice du personnel de l’entreprise, des anciens salariés et de leurs familles, et elle ne doit jamais se départir de la neutralité nécessaire (neutralité idéologique, absence de discriminations).

La gestion des activités socioculturelles par le comité d’entreprise se fait soit directement, soit par l’entremise d’une commission spéciale, soit par l’intermédiaire de personnes ou organismes recevant délégation à cet effet. Certaines activités, cependant, ne peuvent être gérées directement par le comité. C’est le cas de celles qui sont constituées sous forme de coopératives, d’associations, de sociétés, de fondations, etc. Le comité, alors, participe à leur gestion ou, au moins, la contrôle.

L’ampleur de l’activité d’un comité d’entreprise dans le domaine socioculturel est étroitement liée à l’importance de ses ressources. Or celles-ci sont très variables d’une entreprise à une autre. Un texte ancien détermine en effet le montant de la contribution patronale par référence aux dépenses sociales qui étaient celles de l’entreprise avant que le comité ne les prenne en charge. Ce texte, qui, à l’origine, visait avant tout à garantir le maintien d’initiatives spontanées en faveur des œuvres sociales, a survécu aux réformes, et il continue de présider au calcul de la subvention patronale obligatoire. Il en résulte d’énormes disparités pouvant aller, à la faveur d’une lacune de la réglementation, jusqu’à l’absence totale de contribution patronale dans les entreprises récemment créées ou dans celles dont les salariés n’ont jamais bénéficié de générosités de l’employeur.

La détermination du montant de la contribution patronale fait en réalité intervenir deux minimums, l’un en valeur, par référence aux dépenses sociales de l’entreprise avant leur prise en charge par le comité, l’autre par référence aux salaires, le rapport de la contribution patronale au montant global des salaires payés devant au moins demeurer constant.

L’évolution des comités d’entreprise s’inscrit dans un mouvement plus général de transformation des rapports entre employeurs et salariés. En donnant à ses comités les moyens d’exercer efficacement des attributions qui, dans le domaine économique et financier, demeurent consultatives, plutôt qu’en leur accordant des prérogatives véritablement nouvelles, la France a opté pour un élargissement de leur influence qui respecte l’autorité et la responsabilité du chef d’entreprise, mais qui peut déboucher soit sur une coopération constructive, soit sur un affrontement permanent. Son succès dépend donc de l’esprit dans lequel est abordé le fonctionnement de l’institution, notamment de l’acceptation réciproque des prérogatives de chaque partie et d’une rencontre au niveau des objectifs: la défense d’un intérêt commun, celui de l’entreprise.

Encyclopédie Universelle. 2012.